IT spetsialistide otsing ja valik

IT spetsialistide turg on eriline. Siin kehtib suurim tasakaalustamatus tööjõu pakkumise ja nõudluse vahel, maksimaalne nõudluse dünaamika ja kõrgeimad palgad spetsialisti tasemel töötajatele. Töötajate värbamise ettevõtetel peavad samuti olema IT valikutes oma standardid. Indigroupil on selle turu jaoks individuaalne IT töötajate valikumudel – Devpool by Indigroup1

Programmeerijate, QA spetsialistide, analüütikute jt IT spetsialistide otsinguks on vaja värbamisagentuuri pühendunud projektijuhte. Nad peavad mitte ainult tundma hästi IT valdkonna metodoloogiaid, programmeerimiskeelte erinevusi, vaid ka teadma IT spetsialistide huvivaldkondi ja ootusi. Lühidalt öeldes peab IT spetsialistide otsingu projektijuht teadma, mille poolest erinevad Agile ja Waterfall, Laravel ja Symfony, Vue.js ja React.js, Manual QA ja QA Automation jne. Kui neis küsimustes diskussioon puudub, ei ole värbamise projektijuht piisavalt kompetentne programmeerija või muu IT spetsialisti valimiseks. Indigroupis töötavad just nimelt IT värbamise projektijuhid, kes on sellele valdkonnale täielikult pühendunud. Suhtlemine programmeerijate, testijate, analüütikute, SysAdmin’ide, DevOps’ide ja Product Owner’itega on nende jaoks igapäevane. Nad teavad ettevõtteid, stack’ide erinevusi erinevates ettevõtetes, teavad kandidaatide tugevaid külgi, neid motiveerivaid tegureid. Indigroupi pühendunud IT värbamise projektijuhid on see väike grupp inimesi HR valdkonnas, kellega IT spetsialistid ise suhelda tahavad.

Me ei usu, et kõike saab teha hästi. Just nimelt selle pärast oleme enda IT valikuteks loonud individuaalse valikumetodoloogia, koolitasime erinevate IT töötajate värbamisele pühendunud projektijuhid ja lõime usaldusväärse ning kandidaate sobivalt esindava, nende enda HR partneri kuvandi.

91%

Indigroupi poolt valitud IT spetsialistid ei ole aktiivsed tööotsijad2

1,5 nädalat

Keskmiselt sellise aja jooksul esitleb IT värbamismeeskond esimesi kandidaate

Iga hetkel tööd mitte otsiv programmeerija hindab konkreetsust, selget vastutust, avatud seisukohta palga suhtes ning täpset stack’i kirjeldust. Samuti on neile tähtis efektiivne ja kiire valikuprotsess, sest tihti on pakkumisi palju ja ei ole aega oodata.   Kogu sellist teavet saada ühest kohast on suur eelis, seepärast on Indigroup, investeerides individuaalsesse IT valikute metodoloogiasse ja pühendunud spetsialistidesse, tundnud tugevat positiivset efekti: lühenenud on valikute tegemise ajad, tõusnud passiivsete kandidaatide huvitatuse tase, tõusnud on iseseisvate kandidaatide päringute arv ning suurenenud ühe IT positsiooni kandidaatide keskmine arv, mis ulatus 2019. aastal 6,8 kandidaadini ühele töökohale.

Iga uus programmeerija, testija, analüütiku jms IT värbamisprojekt on uus, kuid juba on selge toimingute jada, mida on Indigroupi projektijuhid sooritanud sadu kordi. Kui kaalute, kellele usaldada enda IT spetsialistide vajadus, jagame me meeleldi enda edulugusid ja loome veel ühe.

Täitke taotlus

Kas soovite rohkem teada saada? Võtke meiega ühendust

1 Indigroup poolt loodud ja alates 2017. a kasutatav IT spetsialistide valikumetodoloogia.
2 Tuginedes Indigroup poolt 2015. – 2020. a kogutud andmetele.
3 Tuginedes Indigroup 2019. a valikustatistikale.

Devpool by Indigroup spetsialistide otsingumeetod

IT valdkonna valikute erinevused võrreldes teiste sektorite valikutega on nii märkimisväärsed, et lõime Devpool by Indigroup metodoloogia, mis aitab valida kiiresti, kvaliteetselt ja täpselt enda valdkonna parimaid IT spetsialiste. Ei ole tähtis, kas tegemist on  piisavalt populaarsete PHP, Java, Node.js, C# programmeerijate, testijate, DevOps, SysAdmin, Product Owner rollidega või tunduvalt haruldasemate RoR, RPA vms positsioonidega – Devpool by Indigroup metodoloogia on kohandatud kõigile IT valikutele.

Indigroup IT valikumetodoloogia on unikaalne selle poolest, et see loodi peale 5 aastast töötamist IT töötajate värbamise valdkonnas, katsetades erinevaid metodoloogiaid ja rakendades kõige modernsemaid otsingukanaleid. Kõiki teadmisi kasutati sisemise metodoloogia loomiseks, mis hakkas andma tulemusi juba esimesel selle rakendamise alustamise aastal. Devpool by Indigroup metodoloogia loomisel kasutati 4 näitajat: sobivate kandidaatide arv, esimeste sobivate kandidaatide pakkumise kiirus, passiivsete kandidaatide turukatvus, passiivsete kandidaatide ümberarvestuskurss (PCCR). Juhindudes neist näitajatest täiustatakse Devpool by Indigroup metodoloogiat igal aastal.

Tänasel päeval kasutab Indigroup juba kolmandat Devpool by Indigroup metodoloogia versiooni, mille peamiseks uuenduseks on kandidaatide aktiveerimine ilma konkreetse vajaduseta. Seega koosneb praegune Indigroup directopool-IT metodoogia 4 osast:

  1. IT positsioonide kirjelduste esitamise eeskirjade kogum prioriteetsete osadega vastavalt rollile.
  2. Kandidaatide pika nimekirja koostamise võtmesõnade kogumik vastavalt rollile.
  3. Sihtsõnumite, meediakanalite ja vestluse sisu eeskirjad.
  4. Kõigi IT valikute toimingute kaart alates vajaduse vormistamisest kuni kandidaadi värbamiseni.

Kõik need neli IT töötajate valikumetodoloogia osa on igal aastal täiustatavad, võttes arvesse uusi IT positsioone, uusi tehnoloogiaid, framework’e ja turuosalisi.

4,0 kuni 6,8

Kasutades Devpool by Indigroup metodoloogiat suurendame igal aastal IT valikutes keskmist kandidaatide arvu – alates 4,0 2017. a kuni 6,8 2019. a.

Head programmeerijad ja muud IT spetsialistid tööd ei otsi, seepärast tuleb neid motiveerida pakkumisi kaaluma. Motivaatorid erinevad sõltuvalt pakutava positsiooni tasemest ja kandidaadi praegusest töökohast. Indigroup projektijuhid näevad IT spetsialistide valikutes ette kandidaadile väärtuste nimekirja, kus prioriteediks on kõige tähtsamad. Samuti nähakse ette väärtuste kommunikeerimise plaan.

Head programmeerijad ja muud IT spetsialistid ei ole turul kaua vabad, seepärast on vajalik efektiivne valikuprotsess. Juhindume reeglist, et valikus osalema nõustunud kandidaat tuleb kliendile esitleda samal päeval. Samas kui kliendil ei ole täpset IT  spetsialistide valiku poliitikat, töötame kliendiga selles küsimuses, et teaksime täpselt, millal ja millised toimingud on ootamas erinevates valikuetappides. See võimaldab mõningatel juhtudel lühendada aega kandidaadi pakkumisest kuni tema tööle värbamiseni koguni kuni 2 nädalat.

Ettevõte ei oota head personalivalikut, kuni kandidaat saadab enda CV. Otseotsingut (peajahti) kasutame alates esimesest IT valikute päevast. Nii võtame koheselt ühendust parimate IT spetsialistidega ja üldse ei ole tähtis, et tuleb pöörduda suure osa passiivse tööturu poole. Indigroupi IT valikud hõlmavad väga palju passiivseid kandidaate ja me ei karda nende „ei“ sõna, kuna kontakti loomine on kasulik mõneks teiseks valikuks, nt poole aasta pärast. Just nimelt investeerimine pikaajalistesse lahendustesse IT valikutes on Indigroup suurim väärtus ja eelis.

Täitke taotlus

Kas soovite rohkem teada saada? Võtke meiega ühendust