Nutikad.
Personalijuhtimise lahendused.
Indigroup on ärimaailmas tunnustatud personalivaliku partner ja tegutseb turul alates 2010. aastast. Selle aja jooksul on tänu pühendunud personalivaliku partneritele edukalt laiendatud teenuste geograafiat, kehtestatud personalivaliku kvaliteedistandard, teostatud pea 1000 valikuprojekti. Edu saladuseks on selge visioon ja ambitsioonikad eesmärgid. Pikaajalised investeeringud töötajate otsingute ja valikuprotsessidesse, kommunikatsioonikanalitesse ning ettevõtte usaldusväärsete partnerite ja spetsialistide võrgustikku on Indigroupil võimaldanud pälvida personalivaliku partneri nime. Piirkonna äriliidrite usaldus on Indigroupi pikaajalise edu põhjuseks.
96 % Klientide lojaalsus
250 Klientide arv 10 aasta jooksul
93 Tööle värvatud kandidaatide keskmine arv aastas
22 Tööpäeva. Keskmine valimisaeg
Juhivahetuse protsess on suure tähtsusega muutus ärile, seepärast tuleb selle planeerimisel tunda hästi tööturgu, palgapiire, kandidaatide valiku suurust ja töökoha konkurentsieeliseid teiste tööandjate ees. Juhtide värbamisspetsialistid töötavad nende parameetritega igapäevaselt, seepärast vaevu nähes otsitava juhi rolli kirjeldust, saavad nad näha ette nii potentsiaalsete kandidaatide arvu kui ka nende palgasoovi ja valikutähtaja.
Iga ettevõte, kes otsib juhti, peab valikuprotsessi täpselt ette nägema. Kandidaatidega vestluste arvu, vestluste teemasid ja sisu, testimise meetodeid, ülesandeid, pakkumise esitamise standardeid, paindlikkust vastupakkumise suhtes. Ettevõtte tegevuses ei ole juhi vahetamine igapäevane, seepärast on juhtide otsingu- ja valikuagentuuri valik kriitiliselt oluline.
Just nimelt seepärast moodustavad Indigroup juhtide otsinguprotsessis passiivsed kandidaadid enam kui 80 % kõigist kandidaatidest ja see näitaja tõuseb igal aastal juba 10 aastat.
Esimesi kandidaate esitletakse esimese 2 nädala jooksul alates valiku algusest, Indigroupi kliendid valivad aga juhi alati 4 - 6 sobiva juhikandidaadi seast.
Ainult valimisest ei piisa, seepärast võtab Indigroup endale kandidaadi ja kliendi vahel läbirääkimiste vahendaja rolli. Nii on tagatud mõlemapoolne juhiotsingu ja -valiku protsessi kasulikkus.
Iga personalivaliku projekt on võimalus ärile, mida tuleb kasutada.
Parimad spetsialistid otsivad tööandjaid, kes teavad, mida nad töötajalt ootavad, on näinud ette lühiajalised ja pikaajalised eesmärgid ning töötaja karjääritee. Kõike seda tuleb sobivalt esitada parimatele spetsialistidele.
Kust neid leida? Kuidas neid motiveerida? Kuidas valida parim? Kuidas kokkuleppele jõuda? Kuidas kõike ellu viia kiiremini kui kuu aja jooksul?
Need küsimused on personalivaliku ettevõtete igapäev. Nende lahendamiseks investeeritakse iga-aastaselt, valikuprotsesse täiustatakse aga maksimaalse efektiivsuseni, mille kohta ütleme parimad motiveeritud kandidaadid lühima tähtaja jooksul.
Indigroup personalivalik tugineb kolmele kanalile: passiivne tööturg (peajaht), avalik otsing ja soovitustel põhinev otsing.
Kandidaatide valik on nii suur, et saame julgelt väita, et iga valiku käigus vaadatakse üle 100 % sobivate spetsialistide ahelad.
Esimesi kandidaate ei pea ootama isegi 2 nädalat, nende üldarv on aga 4 või isegi 8. Ja kõik nad on sobivad, kontrollitud soovitajatega, kõrgelt motiveeritud ja põhjalikult tutvustatud positsiooni aktuaalsuse, tööandja ootuste ja organisatsiooni tegevusega. Suur valik ja kandidaatide grupi kõrge tase võimaldab tööandjal saada tööturust täpse ülevaate ja valida kõige sobivam kandidaat.
Personalivalik läbi avalike kanalite võib moodustada vaid maksimaalselt 20 % kõigi kandidaatide leidmisest. Ülejäänud otsing on kriitiliselt oluline ja selle edukaks läbiviimiseks on vajalik peajaht, mida personalivaliku spetsialistid nimetavad veel ka otseotsinguks. Peajahile tuginev personaliotsing võimaldab tööandjal valida turu parimate spetsialistide ja juhtide seast, sõltumata nende aktiivsusest tööturul.
Parimad otsivad parimaid, seepärast on peajahiks vajalik kogenud ja tunnustatud mainega valikupartner. Enne valikus osalemise otsuse vastuvõtmist on kõige nõutumatel kandidaatidel alati palju küsimusi seoses positsiooni, tööandja ning perspektiividega. Peajahi korral on nende küsimuste esitamine personaliotsingu ettevõttele vältimatud. Konkurentsivõimelisel tööturul mõõdetakse reageerimisaega nendele küsimustele mitte päevades vaid tundides.
Peajaht võimaldab tööandjal valida kõige paremate spetsialistide ja juhtide seast tööturul.
Iga Indigroupi personaliotsingu eesmärk on parimad kandidaadid. Just nimelt seepärast on peajaht iga Indigroupi valikuprotsessi peamine osa.
Rakendades peajahti eranditult kõigis otsingutes saavutasime me 2019. aastal unikaalse näitaja: kahekordistasime passiivsete kandidaatide huvitatuse vahekorda alates 1/10 kuni 1/5. See õnnestus tänu erinevate valdkondade otsingute pühendunud projektijuhtidele, vahetule elavale suhtlusele kandidaatidega ja KPI, orienteeritud võiamlikult pikema kandidaatide sihtrühma nimekirja koostamisele otsingu alguses.
IT spetsialistide otsinguks on vajalikud pühendunud IT valikute professionaalid ja metodoloogia. Omades mõlemat ressurssi oleme asendamatu pikaajaline partner programmeerijate, QA spetsialistide, IT analüütikute, IT projektijuhtide, Scrum Master’ite, SysAdmin’ide jt rollide otsingul. Meid hinnatakse tänu IT valikutel osalevate kandidaatide arvule, nende kompetentsustasemele, esimeste kandidaatide esitlemise kiirusele ja suurepärastele tehnilistele teadmistele, mis on vajalikud efektiivseks kommunikeerumiseks IT kandidaatidega.
Devpool by Indigroup on juba kolmas metodoloogia versioon just nimelt IT spetsialistide otsinguks. See metodoloogia on võimaldanud suurendada keskmist IT valikul osalevate kandidaatide arvu alates 4,0 kuni 6,8 viimase kahe aasta jooksul, arvestades alates 2017. a.
Esimesi kandidaate esitletakse IT valikutes keskmiselt 1,5 nädala jooksul alates valiku algusest. See on üks lühemaid tähtaegasid IT värbamise turul.
Passiivsete kandidaatide kaasamine on üks tähtsamaid tegureid edukaks IT töötajate valikuks. Mõistes seda suhtleme IT spetsialistidega ja konsulteerime neid pidevalt, ka siis, kui nende kandideerimise vajadust hetkel ei ole. See annab suure eelise juhuks, kui kandidaadid on vajalikud siin ja kohe.
Enne igat juhtide ahela muutuste etappi on vajalik motiveeritud ja põhjendatud arvamus olemasoleva juhtide meeskonna koosseisu ja potentsiaali kohta. Tööandjal endal on raske juhtide hindamist teha seoses organisatsiooni kinnise keskkonnaga, millega kaasnevad tihti liigsed sisepinged ja väga aeganõudev protsess. Sobivalt saab tippjuhte hinnata vaid igapäevaselt samal tasemel juhte hindav personaliotsingu spetsialist. Loomulikult saab selline spetsialist töötada vaid personalivaliku ettevõttes, kus ta tegeleb igapäevaselt tipptasemel juhtide valimisega.
Juhtide hindamise projekt selgitab välja juhiahela kõige tugevamad ja nõrgemad lülid, iga lüli motivatsioonitaseme, töötasu ja kompetentsuse vastavuse, juhtimisstiili terviklikkuse ning konkurentide sama taseme juhtide väärtuste erinevused. Kogu selline teave on erapooletu ja tugineb objektiivsetele andmetele, mis on kogutud juhtidega otsese suhtlemise käigus.
Kuidas saada teada, kas juhtimisahel on piisavalt tugev? Ettevõtte siseressurssidega ei ole seda projekti võimalik edukalt teostada seoses erapooletuse puudumisega.
Personalivaliku ettevõtted on mitte ainult objektiivsed, vaid ka töötavad igapäevaselt tipptasemel juhtidega kõigist valdkondadest, seepärast saavad paremini, kui kes tahes teine hinnata iga juhi kompetentsust ja sobivust tema rolli ning organisatsiooni vajadustele.
Juhtide meeskonna hindamise teenus võtab aega 3 kuni 7 nädalat, sõltuvalt ettevõtte suurusest. Samal ajal saab teha kindlaks ka eraldiseisvad KPI-d, mis on kliendile kõige olulisemad ja kaasata need juhtide hindamise üldskaalasse. Nii saadud tulemus on eriti kasulik, sest kajastab lisaks üldnäitudele ka neid andmeid, mis on kliendile aktuaalsed vastavalt tema äriiseloomule.